Perusahaan yang sedang membuka posisi baru hampir selalu menghadapi pertanyaan yang sama, yaitu apakah posisi tersebut sebaiknya diisi oleh karyawan kontrak atau karyawan tetap. Keputusan ini sering dianggap soal biaya, padahal yang paling menentukan adalah sifat pekerjaan dan ketentuan hukum yang berlaku.
Menurut Badan Pusat Statistik, dari 148,19 juta penduduk yang bekerja pada Mei 2026, sebanyak 60,31 juta orang bekerja pada kegiatan formal. Pada segmen inilah perjanjian kerja yang jelas menjadi tanggung jawab perusahaan, termasuk dalam menentukan status kerja.
Aturannya juga sedang berubah. Menurut Kompas.com, DPR mengesahkan UU Perlindungan Ketenagakerjaan pada 6 Oktober 2026 dan PP Nomor 35 Tahun 2021 masih menjadi acuan selama masa transisi.
Secara ringkas, karyawan kontrak (PKWT) sesuai untuk pekerjaan tertentu yang memang berbatas waktu menurut ketentuan hukum. Karyawan tetap (PKWTT) sesuai untuk pekerjaan yang bersifat tetap dan berkelanjutan, sehingga tidak ada status yang selalu lebih baik.
Artikel ini membahas perbedaan keduanya, aturan terbaru, kapan masing-masing digunakan, biaya dan hak yang menyertainya, risiko salah menentukan status, hingga cara menyiapkan seleksi kandidat.
Apa Perbedaan Karyawan Kontrak (PKWT) dan Karyawan Tetap (PKWTT)?
Karyawan kontrak bekerja berdasarkan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT), sedangkan karyawan tetap bekerja berdasarkan Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT). Menurut PP Nomor 35 Tahun 2021, PKWT dibuat untuk hubungan kerja dalam waktu tertentu atau untuk pekerjaan tertentu, sedangkan PKWTT dibuat untuk hubungan kerja yang bersifat tetap.
Perbedaan utamanya dapat dilihat pada tabel berikut.
| Aspek | Karyawan Kontrak (PKWT) | Karyawan Tetap (PKWTT) |
| Dasar perjanjian | Perjanjian Kerja Waktu Tertentu | Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu |
| Sifat pekerjaan | Pekerjaan tertentu yang memenuhi ketentuan PKWT, tidak boleh untuk pekerjaan yang bersifat tetap | Pekerjaan yang bersifat tetap dan berkelanjutan |
| Jangka waktu | Berdasarkan jangka waktu atau selesainya pekerjaan tertentu, dengan batas total sesuai aturan | Tidak ditentukan berakhir pada tanggal tertentu sejak awal |
| Masa percobaan | Tidak diperbolehkan | Dapat disyaratkan, paling lama 3 bulan |
| Hak saat hubungan kerja berakhir | Uang kompensasi saat PKWT berakhir | Uang pesangon, uang penghargaan masa kerja, dan uang penggantian hak jika terjadi PHK, sesuai alasan dan masa kerja |
| Administrasi | Wajib dicatatkan paling lama 3 hari kerja sejak ditandatangani | Mengikuti ketentuan umum perjanjian kerja |
Perbedaan ini tidak berarti karyawan kontrak kehilangan hak normatif. Untuk pekerja PKWT harian, misalnya, PP 35/2021 menegaskan bahwa perusahaan wajib memenuhi hak seperti upah, tunjangan hari raya, istirahat, cuti, dan jaminan sosial.
Apa Aturan Terbaru tentang Karyawan Kontrak?
Ada dua lapisan aturan yang perlu dipahami HR saat ini. Yang pertama adalah aturan yang masih berlaku, dan yang kedua adalah aturan baru yang akan berlaku setelah masa transisi.
Aturan yang Masih Berlaku Saat Ini
Pasal 8 PP 35/2021 menetapkan bahwa PKWT berdasarkan jangka waktu dapat dibuat paling lama 5 tahun. Jika diperpanjang, jangka waktu keseluruhan beserta perpanjangannya tidak boleh lebih dari 5 tahun.
Batas ini juga ditegaskan oleh Mahkamah Konstitusi. Menurut Kompas.com, Putusan MK Nomor 168/PUU-XXI/2023 menegaskan batas maksimal lima tahun termasuk perpanjangannya.
Perubahan dalam UU Pelindungan Ketenagakerjaan
Undang-undang yang terdiri atas 23 bab dan 313 pasal ini mengatur masa kerja PKWT paling lama dua tahun. Kontrak dapat diperpanjang maksimal dua kali dengan setiap perpanjangan paling lama satu tahun, sehingga total masa kontrak menjadi empat tahun.
Aturan baru ini belum langsung berlaku. Menurut CNBC Indonesia, Kemnaker menyebut masa transisi berlangsung satu tahun sejak undang-undang ditetapkan dan diundangkan.
| Ketentuan | PP 35/2021 (berlaku saat ini) | UU Pelindungan Ketenagakerjaan (setelah masa transisi) |
| Jangka waktu PKWT | Paling lama 5 tahun | Paling lama 2 tahun |
| Perpanjangan | Total dengan perpanjangan tidak lebih dari 5 tahun | Maksimal 2 kali, masing-masing paling lama 1 tahun |
| Total masa kontrak | Maksimal 5 tahun | Maksimal 4 tahun |
| Status | Menjadi acuan selama masa transisi | Berlaku setelah satu tahun sejak diundangkan |
Bagi HR, artinya kontrak yang disusun sekarang sebaiknya sudah memperhitungkan batas baru. Perlakuan terhadap kontrak yang sedang berjalan juga perlu dipastikan kembali setelah naskah resmi dan aturan pelaksana diterbitkan.
Artikel ini bersifat informasi umum. Untuk kasus tertentu, perusahaan sebaiknya berkonsultasi dengan ahli hukum ketenagakerjaan.
Kapan Perusahaan Sebaiknya Merekrut Karyawan Kontrak?
Karyawan kontrak dapat dipertimbangkan ketika pekerjaannya memang berbatas waktu atau bersifat sementara menurut PP 35/2021. Tabel berikut merangkum jenis pekerjaan yang dapat menggunakan PKWT beserta contoh situasinya.
| Dasar PKWT | Ketentuan menurut PP 35/2021 | Contoh situasi (ilustrasi) |
| Pekerjaan yang diperkirakan selesai dalam waktu tidak terlalu lama | Pasal 5 ayat 1 huruf a dan Pasal 6 | Proyek digitalisasi arsip dengan target selesai yang jelas |
| Pekerjaan musiman | Bergantung pada musim atau cuaca, atau pada kondisi tertentu seperti pekerjaan tambahan untuk memenuhi pesanan atau target tertentu (Pasal 7) | Tambahan tenaga untuk lonjakan pesanan pada periode tertentu |
| Produk atau kegiatan baru | Produk baru, kegiatan baru, atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan (Pasal 5 ayat 1 huruf c) | Tim peluncuran lini produk baru yang masih diuji pasar |
| Selesainya pekerjaan tertentu | Pekerjaan yang sekali selesai atau sementara sifatnya (Pasal 5 ayat 2) | Pembangunan gudang baru |
| Pekerjaan tidak tetap lainnya | Waktu dan volume berubah-ubah, upah berdasarkan kehadiran, perjanjian harian untuk kerja kurang dari 21 hari per bulan (Pasal 5 ayat 3 dan Pasal 10) | Tenaga bantuan harian saat volume kerja meningkat |
Keuntungan operasionalnya adalah perusahaan dapat menyesuaikan jumlah tenaga kerja dengan periode pekerjaan melalui workforce planning yang jelas. Keuntungan ini hanya berlaku jika pekerjaannya benar-benar memenuhi kriteria di atas.
Perlu diingat bahwa Pasal 4 ayat 2 melarang PKWT untuk pekerjaan yang bersifat tetap. Alasan kebutuhan mendesak atau keinginan menekan biaya saja tidak cukup untuk memilih status kontrak.
Kapan Perusahaan Sebaiknya Merekrut Karyawan Tetap?
Karyawan tetap sesuai untuk peran yang berkelanjutan pada operasional inti, misalnya fungsi keuangan, SDM, penjualan inti, atau layanan pelanggan yang berjalan sepanjang tahun. Hal ini sejalan dengan ketentuan bahwa pekerjaan yang bersifat tetap tidak boleh diisi dengan PKWT.
Manfaat yang dapat dipertimbangkan antara lain kesinambungan pengetahuan organisasi, ruang pengembangan karier, dan konsistensi operasional. Perusahaan juga dapat menetapkan masa percobaan paling lama tiga bulan pada PKWTT, menurut Hukumonline yang merujuk pada Pasal 60 UU Ketenagakerjaan.
Penelitian dalam Frontiers in Psychology terhadap 211 karyawan sebuah perusahaan jasa di Tiongkok menemukan bahwa pekerja tetap memiliki komitmen afektif terhadap organisasi yang lebih tinggi dibandingkan dengan pekerja sementara. Pada pekerja sementara, niat untuk keluar juga lebih kuat kaitannya dengan perilaku kerja yang merugikan organisasi.
Temuan ini berasal dari konteks yang berbeda dengan Indonesia, sehingga tidak dapat digeneralisasi begitu saja. Meski begitu, penelitian ini mengingatkan bahwa keterikatan kerja perlu dikelola secara sadar, apa pun status karyawannya.
Karena itu, status tetap bukan jaminan bahwa karyawan lebih loyal atau lebih produktif. Kompetensi, gaya manajemen, kompensasi, dan lingkungan kerja tetap menentukan hasil kerja.
Bagaimana Perbandingan Biaya dan Hak Karyawan Kontrak vs Tetap?
Perusahaan sebaiknya tidak memilih status kerja hanya dari selisih gaji. Biaya dan hak yang menyertai setiap status berbeda, dan keduanya perlu dihitung sejak awal.
Uang Kompensasi untuk Karyawan Kontrak
Pasal 15 PP 35/2021 mewajibkan pengusaha memberikan uang kompensasi kepada pekerja PKWT saat hubungan kerjanya berakhir. Kewajiban ini berlaku bagi pekerja dengan masa kerja paling sedikit satu bulan secara terus-menerus.
Besarnya dihitung dari masa kerja dibagi 12 lalu dikalikan satu bulan upah, dengan dasar upah pokok ditambah tunjangan tetap. Berikut ilustrasi dengan upah Rp5.000.000.
| Masa kontrak | Perhitungan | Uang kompensasi |
| 6 bulan | 6/12 x Rp5.000.000 | Rp2.500.000 |
| 12 bulan | 12/12 x Rp5.000.000 | Rp5.000.000 |
| 18 bulan | 18/12 x Rp5.000.000 | Rp7.500.000 |
Uang kompensasi juga wajib diberikan jika salah satu pihak mengakhiri hubungan kerja sebelum jangka waktu PKWT berakhir, dengan besaran dihitung dari masa kerja yang sudah dijalani (Pasal 17). Untuk usaha mikro dan kecil, besarannya ditentukan berdasarkan kesepakatan antara pengusaha dan pekerja.
Pesangon dan Hak PHK untuk Karyawan Tetap
Pada PKWTT, pemutusan hubungan kerja dapat menimbulkan kewajiban uang pesangon, uang penghargaan masa kerja, dan uang penggantian hak sesuai alasan PHK dan masa kerja (Pasal 40). Uang kompensasi PKWT dan pesangon PKWTT memiliki konteks yang berbeda, sehingga keduanya tidak dapat disamakan.
Pemberitaan Kompas.com menyebut UU baru memperketat PHK dan mengubah skema pesangon. HR perlu mengecek ulang ketentuan rinci setelah aturan pelaksana terbit.
Biaya yang Sering Terlewat
Total biaya tenaga kerja mencakup proses rekrutmen, onboarding, pelatihan, administrasi, dan kebutuhan untuk merekrut ulang saat kontrak berakhir. Posisi yang terus diisi dengan kontrak pendek dapat menambah biaya dan beban kerja tim HR.
International Labour Organization (ILO) dalam laporan tahun 2016 mencatat bahwa bentuk kerja non-standar dapat menjadi pintu masuk ke pasar kerja, tetapi sebagian bentuknya juga terkait dengan ketidakpastian yang lebih besar bagi pekerja. ILO juga menyebut perusahaan yang lebih banyak memakai bentuk kerja ini cenderung kurang berinvestasi pada pelatihan, menurut UN News.
Baca juga: Cost Per Hire: Pengertian, Rumus, dan Cara Menghitung Biaya Rekrutmen
Apa Risiko Jika Perusahaan Salah Menentukan Status Kerja?
Kesalahan dalam menentukan status kerja dapat berdampak pada hukum, biaya, dan operasional sekaligus. Berikut risiko yang paling relevan bagi HR.
- PKWT untuk pekerjaan yang bersifat tetap. Praktik ini bertentangan dengan Pasal 4 ayat 2, dan menurut Hukumonline, PKWT yang tidak memenuhi ketentuan jenis dan sifat pekerjaan demi hukum menjadi PKWTT.
- Perjanjian harian yang melewati batas. Jika pekerja bekerja 21 hari atau lebih selama tiga bulan berturut-turut atau lebih, perjanjian harian tidak berlaku dan hubungan kerja demi hukum berubah menjadi PKWTT (Pasal 10 ayat 4).
- Masa percobaan pada PKWT. Ketentuan ini batal demi hukum dan masa kerja tetap dihitung (Pasal 12).
- Kelalaian administrasi. PKWT wajib memuat unsur minimal yang diatur dalam Pasal 13 dan dicatatkan secara daring paling lama tiga hari kerja sejak ditandatangani (Pasal 14).
- Uang kompensasi tidak dibayarkan. Pelanggaran Pasal 15 ayat 1 dan Pasal 17 dapat dikenai sanksi administratif bertahap, mulai dari teguran tertulis hingga pembekuan kegiatan usaha (Pasal 61).
Selain risiko hukum, ada risiko operasional berupa rekrutmen berulang dan hilangnya pengetahuan kerja saat kontrak berakhir. Karena itu, keputusan status kerja sebaiknya diperiksa sebelum lowongan dibuka.
Bagaimana Cara Menentukan Status Kerja yang Tepat?
Panduan berikut dapat dipakai oleh HR sebelum membuka lowongan.
- Petakan tugas dan tujuan posisi, apakah termasuk pekerjaan inti yang berjalan terus-menerus.
- Cocokkan dengan jenis pekerjaan yang dapat menggunakan PKWT pada Pasal 5 PP 35/2021.
- Perkirakan lamanya kebutuhan tenaga kerja, termasuk kemungkinan perpanjangan dalam batas yang berlaku.
- Hitung total biaya, mulai dari gaji, uang kompensasi atau cadangan pesangon, rekrutmen, onboarding, hingga pelatihan.
- Tentukan kompetensi, pengalaman, dan kriteria kandidat yang dibutuhkan.
- Rancang proses seleksi yang sesuai dengan tingkat kompleksitas posisi.
- Siapkan perjanjian tertulis yang lengkap dan catat PKWT tepat waktu.
- Tinjau kebutuhan tenaga kerja secara berkala, termasuk perkembangan aturan turunan.
Tabel berikut membantu pemetaan awal, tetapi tidak menggantikan pemeriksaan hukum.
| Situasi | Arah pertimbangan | Hal yang perlu dicek |
| Posisi inti yang berjalan terus-menerus | PKWTT | PKWT tidak boleh untuk pekerjaan yang bersifat tetap |
| Proyek dengan ruang lingkup dan batas selesai yang jelas | PKWT berdasarkan selesainya pekerjaan | Ruang lingkup dan batasan selesai tertulis di perjanjian |
| Kebutuhan musiman | PKWT | Pekerjaan benar-benar bergantung pada musim atau kondisi tertentu |
| Produk atau kegiatan baru yang masih penjajakan | PKWT | Sifat baru atau percobaan dapat didokumentasikan |
| Volume kerja berubah-ubah dengan upah per kehadiran | PKWT harian | Kerja kurang dari 21 hari per bulan |
| Belum yakin dengan klasifikasinya | Konsultasi dengan ahli hukum ketenagakerjaan | Kondisi spesifik perusahaan |
Setelah status kerja ditentukan, langkah berikutnya adalah mempublikasikan lowongan dengan strategi yang sesuai.
Baca juga: Job Posting Gratis vs Berbayar: Mana yang Lebih Tepat untuk Perusahaan?
Bagaimana Menyiapkan Seleksi yang Tepat untuk Karyawan Kontrak dan Tetap?
Seleksi perlu disesuaikan dengan status kerja yang dipilih. Karena PKWT tidak boleh memakai masa percobaan, keputusan merekrut harus didukung oleh informasi yang lebih matang sejak awal.
Cari Kandidat Secara Proaktif
Pada posisi berbatas waktu, perusahaan tidak punya banyak ruang untuk menunggu lamaran masuk. Talent Search dari Snap Careers memungkinkan perusahaan mencari, menemukan, dan menghubungi kandidat dari database talenta sesuai kriteria yang dibutuhkan.
Setiap profil memuat informasi profesional, pengalaman kerja, pendidikan, dan keterampilan. Dengan begitu, HR dapat memahami latar belakang kandidat sebelum proses seleksi dimulai.
Baca juga: Database Kandidat: Solusi HR untuk Rekrutmen Lebih Cepat dan Tepat Sasaran
Nilai Kandidat di Luar CV
Assessment Center menyediakan Psikotes, personality test, English test, dan custom assessment untuk menilai potensi, karakter, dan kompetensi kandidat secara terstruktur. Hasilnya membantu mengurangi risiko bias dalam seleksi.
Hasil assessment tetap perlu dipertimbangkan bersama kualifikasi, pengalaman, dan wawancara. Assessment merupakan pendukung keputusan dan bukan satu-satunya dasar penentuan.
Baca juga: Competency Assessment: Pengertian, Metode, dan Contoh dalam Rekrutmen
Gunakan Bantuan Rekrutmen Profesional Bila Diperlukan
Tidak semua tim HR memiliki kapasitas untuk mencari dan menyaring kandidat sendiri. ProHire melayani entry-level hiring, professional hiring, executive search, hingga mass hiring dengan dukungan tim rekrutmen Snap Careers.
Layanan ini dapat menjadi pilihan ketika perusahaan membutuhkan tambahan tenaga dalam jumlah besar atau untuk posisi yang sulit diisi. Prosesnya tetap disesuaikan dengan kebutuhan bisnis dan budaya organisasi.
Baca juga: Job Portal vs Recruitment Agency, Mana yang Lebih Efektif?
FAQ Rekrutmen Karyawan Kontrak vs Tetap
Apa perbedaan karyawan kontrak dan karyawan tetap?
Karyawan kontrak bekerja berdasarkan PKWT untuk pekerjaan tertentu dalam waktu tertentu, sedangkan karyawan tetap bekerja berdasarkan PKWTT untuk pekerjaan yang bersifat tetap. Perbedaan lainnya terletak pada masa percobaan, hak saat hubungan kerja berakhir, dan batas jangka waktu kontrak.
Berapa lama maksimal kontrak karyawan?
Berdasarkan PP 35/2021, PKWT berdasarkan jangka waktu paling lama lima tahun termasuk perpanjangan. UU Pelindungan Ketenagakerjaan menetapkan dua tahun dengan maksimal dua kali perpanjangan masing-masing satu tahun, tetapi baru berlaku setelah masa transisi satu tahun sejak diundangkan.
Apakah karyawan kontrak berhak atas pesangon?
Karyawan kontrak berhak atas uang kompensasi saat PKWT berakhir, bukan pesangon seperti pada PKWTT. Uang kompensasi diberikan kepada pekerja dengan masa kerja paling sedikit satu bulan terus-menerus dan dihitung dari masa kerja dibagi 12 dikalikan satu bulan upah.
Apakah karyawan kontrak boleh dikenai masa percobaan?
Tidak. PP 35/2021 melarang PKWT mensyaratkan masa percobaan, dan jika tetap dicantumkan, masa percobaan tersebut batal demi hukum serta masa kerja tetap dihitung.
Apakah karyawan kontrak mendapat THR, cuti, dan jaminan sosial?
Karyawan kontrak tidak otomatis kehilangan hak normatif. PP 35/2021 menegaskan hak seperti upah, THR, istirahat, cuti, dan jaminan sosial bagi pekerja PKWT harian, sedangkan ketentuan rinci lainnya mengikuti peraturan yang berlaku dan isi perjanjian kerja.
Kapan karyawan kontrak dapat menjadi karyawan tetap?
Perusahaan dapat mengangkat karyawan kontrak menjadi karyawan tetap melalui PKWTT sesuai kebijakannya. Perjanjian harian yang melewati batas 21 hari kerja selama tiga bulan berturut-turut atau lebih juga demi hukum berubah menjadi PKWTT.
Apakah PKWT harus dicatatkan?
Ya. PKWT wajib dicatatkan secara daring ke kementerian yang menyelenggarakan urusan ketenagakerjaan paling lama tiga hari kerja sejak ditandatangani. Jika pencatatan daring belum tersedia, pencatatan dilakukan secara tertulis di Dinas Ketenagakerjaan kabupaten atau kota paling lama tujuh hari kerja.
Mana yang lebih murah, karyawan kontrak atau karyawan tetap?
Hal ini tidak dapat disimpulkan dari gaji saja. Perusahaan perlu menghitung uang kompensasi, biaya rekrutmen, onboarding, pelatihan, dan potensi rekrutmen ulang.
Kesimpulan
Tidak ada satu status kerja yang paling tepat untuk semua situasi. PKWT sesuai untuk pekerjaan berbatas waktu yang memenuhi ketentuan, PKWTT sesuai untuk pekerjaan yang bersifat tetap, dan batas kontrak akan menjadi empat tahun setelah masa transisi UU baru berakhir.
Setelah status kerja ditentukan, Snap Careers dapat membantu proses berikutnya. Perusahaan dapat mencari kandidat melalui Talent Search, mengevaluasi kandidat melalui Assessment Center, dan memakai ProHire ketika membutuhkan dukungan rekrutmen yang lebih menyeluruh. Setiap lowongan yang dipasang juga dipromosikan melalui media sosial dan komunitas Snap Careers.
Perusahaan yang ingin mencoba lebih dulu dapat memanfaatkan free trial yang mencakup 2 kali job posting paket Standard dan 5 kali Talent Search.
Daftarkan perusahaan Anda di Snap Careers untuk mengelola kebutuhan rekrutmen karyawan kontrak maupun tetap dalam satu platform.
Hendik Darmawan is an SEO and content marketing specialist focused on creating informative, search-optimized content about careers, recruitment, and workplace trends. Through Snap Careers, he helps readers access relevant insights and career-related information in a clear and practical way.