Perusahaan yang sudah memasang lowongan, tetapi kandidat yang masuk belum sesuai, sering mengira masalahnya ada pada jumlah pelamar. Padahal, untuk posisi yang membutuhkan pengalaman atau keterampilan tertentu, masalahnya bukan selalu soal berapa banyak orang yang sedang mencari kerja, melainkan apakah kandidat yang tepat sedang aktif mencari pekerjaan sama sekali.
SHRM menjelaskan kandidat pasif sebagai profesional yang tidak sedang aktif mencari pekerjaan, tetapi tetap terbuka terhadap peluang kerja yang relevan. Mereka tidak akan muncul di daftar pelamar karena memang tidak sedang melamar ke mana pun, sehingga pendekatan yang dibutuhkan berbeda dari sekadar memasang lowongan dan menunggu.
Secara singkat, cara mencari kandidat pasif adalah dengan melakukan proactive sourcing melalui jaringan profesional, employee referral, talent pool, database kandidat, dan platform yang memungkinkan tim HR mencari serta menghubungi kandidat secara langsung, seperti Talent Search. Bagian selanjutnya membahas langkah-langkahnya secara lebih rinci, mulai dari menentukan profil kandidat hingga membangun komunikasi yang membuat mereka bersedia mempertimbangkan peluang baru.
Apa Itu Kandidat Pasif?
Kandidat pasif adalah profesional yang tidak sedang aktif mencari pekerjaan, tetapi tetap terbuka untuk mempertimbangkan peluang kerja yang relevan. Mereka berbeda dengan kandidat aktif yang secara rutin membuka job portal dan melamar ke berbagai lowongan.
Bukan berarti kandidat pasif tidak tertarik sama sekali pada pekerjaan baru. Banyak dari mereka bersedia mendengarkan tawaran yang sesuai, hanya saja mereka tidak berinisiatif mencarinya sendiri.
| Kandidat Aktif | Kandidat Pasif |
| Aktif mencari pekerjaan | Tidak sedang aktif mencari |
| Sering mengunjungi job portal | Jarang membuka job portal |
| Lebih mudah ditemukan lewat job posting | Umumnya perlu proactive sourcing |
| Cenderung siap mengikuti proses rekrutmen | Perlu dibangun ketertarikannya lebih dulu |
Tidak ada satu kategori yang selalu lebih baik daripada yang lain. Kandidat aktif tetap relevan untuk posisi dengan pasokan talenta yang cukup, sementara kandidat pasif menjadi penting ketika posisi membutuhkan keahlian yang lebih spesifik.
Mengapa Perusahaan Perlu Mencari Kandidat Pasif?
Job posting hanya menjangkau orang yang memilih melihat dan merespons lowongan tersebut. Jika kandidat yang sesuai sedang tidak aktif mencari kerja, mereka tidak akan pernah melihat lowongan itu, sekalipun sebenarnya cocok.
Pencarian kandidat pasif menjadi relevan terutama pada beberapa kondisi berikut.
- Posisi membutuhkan keahlian yang spesifik dan jarang dimiliki banyak orang.
- Posisi mid-level atau senior yang kandidatnya terbatas di pasar.
- Perusahaan sudah memasang lowongan, tetapi kandidat relevan yang melamar masih sedikit.
- Perusahaan ingin memperluas jaringan talenta untuk kebutuhan jangka panjang, bukan hanya untuk posisi yang sedang dibuka.
Perbedaannya sederhana. Job posting menangkap kandidat yang datang dengan sendirinya, sedangkan proactive sourcing mencari kandidat yang sesuai kemudian menghubungi mereka secara langsung. Bukan berarti kandidat pasif selalu lebih cepat direkrut, karena mereka justru butuh waktu lebih untuk mempertimbangkan tawaran yang tidak mereka cari sendiri.
Cara Mencari Kandidat Pasif
Mencari kandidat pasif membutuhkan proses yang lebih terstruktur dibandingkan dengan sekadar menunggu lamaran. Berikut langkah yang dapat diikuti.
1. Tentukan Profil Kandidat yang Benar-Benar Dibutuhkan
Sebelum mulai mencari, tentukan posisi, keterampilan utama, pengalaman, industri, lokasi, dan tingkat senioritas yang dicari. Pisahkan juga kriteria yang benar-benar wajib dari kriteria yang hanya menjadi nilai tambah.
Jika semua keterampilan dijadikan syarat wajib, pencarian justru akan menjadi terlalu sempit dan sulit menemukan kandidat yang cocok.
2. Cari Kandidat dari Berbagai Kanal Profesional
LinkedIn memang menjadi salah satu kanal yang umum digunakan, tetapi bukan satu-satunya. LinkedIn menyebut beberapa sumber proactive sourcing seperti sourcing tools, database pelamar, employee referral, asosiasi profesional, media sosial, konferensi, dan jaringan profesional lainnya.
Semakin beragam kanal yang digunakan, semakin besar peluang menjangkau kandidat yang sesuai tetapi tidak aktif mencari lowongan di satu tempat saja.
3. Manfaatkan Talent Pool dan Database Kandidat
Talent pool adalah kumpulan kandidat yang sudah pernah diidentifikasi atau memiliki hubungan dengan perusahaan, baik untuk kebutuhan sekarang maupun masa depan. Database kandidat lebih menekankan pada penyimpanan dan pengelolaan informasi kandidat agar dapat dicari kembali saat dibutuhkan.
Baca juga: Talent Pool: Cara HR Rekrut Kandidat Cepat Tanpa Mulai dari Nol
4. Gunakan Proactive Sourcing untuk Menemukan Kandidat yang Sesuai
Jika tim HR sudah menentukan kriteria tetapi hanya menunggu lamaran masuk, perusahaan tetap bergantung pada kandidat yang kebetulan sedang aktif mencari kerja. Pada proactive sourcing, tim HR mencari kandidat berdasarkan kriteria yang dibutuhkan, kemudian menghubungi mereka secara langsung.
Talent Search dari Snap Careers dirancang untuk kebutuhan ini. Fitur ini memberikan akses ke database talenta sehingga perusahaan dapat mencari, menemukan, dan menghubungi kandidat sesuai kebutuhan rekrutmen. Setiap profil kandidat memuat informasi profesional, pengalaman kerja, pendidikan, keterampilan, dan informasi pendukung lainnya, dengan pencarian yang dapat dilakukan berdasarkan berbagai kriteria.
5. Buat Pendekatan yang Personal dan Relevan
Menemukan kandidat hanyalah langkah pertama. Kandidat pasif tidak sedang menunggu dihubungi, sehingga pesan pertama sebaiknya tidak langsung berbunyi seperti “Apakah Anda tertarik dengan lowongan ini?”
Struktur pendekatan yang lebih natural biasanya mencakup perkenalan diri, alasan menghubungi, kaitan dengan pengalaman kandidat, gambaran singkat peluang, dan ruang bagi kandidat untuk merespons sesuai waktu mereka. Contohnya seperti berikut.
Halo [Nama], saya [Nama Recruiter] dari [Perusahaan]. Saya melihat pengalaman Anda di [bidang atau keahlian] cukup relevan dengan kebutuhan kami untuk posisi [posisi]. Saat ini kami sedang membuka peluang untuk [gambaran singkat]. Jika Anda terbuka untuk mengetahui detailnya, saya dengan senang hati dapat menjelaskan lebih lanjut.
Penelitian Roberson, Collins, dan Oreg di Journal of Business and Psychology menemukan bahwa informasi rekrutmen yang lebih spesifik berkaitan dengan persepsi terhadap atribut organisasi, kesesuaian antara individu dan organisasi, serta niat untuk melamar. Pesan yang generik cenderung kurang efektif dibandingkan dengan pesan yang menunjukkan relevansi langsung dengan pengalaman kandidat.
6. Bangun Hubungan, Jangan Hanya Mengejar Respons
Hindari menghubungi kandidat berkali-kali tanpa konteks baru dan hormati kandidat yang menyatakan tidak tertarik. Follow-up tetap bisa dilakukan secara wajar, dan kandidat yang relevan namun belum siap dapat disimpan untuk kebutuhan di masa depan.
Penggunaan media sosial untuk menilai kandidat juga perlu dilakukan dengan hati-hati. Penelitian di Computers in Human Behavior menunjukkan bahwa screening kandidat melalui media sosial dapat berkaitan dengan persepsi pelanggaran privasi dan menurunkan niat kandidat untuk melanjutkan proses. Karena itu, informasi yang digunakan sebaiknya tetap relevan dengan pekerjaan, bukan penggalian data pribadi yang tidak berkaitan.
Bagaimana Cara Meyakinkan Kandidat Pasif?
Setelah kandidat ditemukan dan merespons, tahap selanjutnya adalah membuat mereka mempertimbangkan peluang tersebut secara serius. Beberapa hal yang dapat dilakukan meliputi menjelaskan alasan kandidat dihubungi, mengaitkan posisi dengan pengalaman mereka, menjelaskan scope pekerjaan atau peluang pengembangan jika relevan, serta menyampaikan informasi kompensasi dan benefit secara transparan apabila perusahaan sudah siap membahasnya.
Prinsip yang perlu dipegang adalah relevansi, bukan sekadar persuasi. Tujuannya bukan memaksa kandidat untuk pindah kerja, melainkan memberi mereka informasi yang cukup agar dapat menilai sendiri apakah peluang tersebut layak dipertimbangkan.
Kandidat pasif juga cenderung mencari tahu reputasi perusahaan sebelum merespons, baik melalui website, media sosial, maupun ulasan karyawan. Reputasi dan employer value proposition yang jelas membuat mereka lebih mudah percaya bahwa tawaran tersebut layak dipertimbangkan, sekalipun datang dari perusahaan yang belum pernah mereka dengar sebelumnya.
Baca juga: Employer Branding: Pengertian, Manfaat, dan Strategi untuk Perusahaan
Kapan Perusahaan Sebaiknya Menggunakan Proactive Sourcing?
Proactive sourcing layak dipertimbangkan ketika beberapa kondisi berikut terjadi.
- Jumlah pelamar yang relevan masih rendah meski lowongan sudah diperbaiki.
- Posisi membutuhkan keterampilan khusus yang jarang dimiliki.
- Posisi mid-level atau senior sulit diisi melalui lamaran biasa.
- Perusahaan ingin membangun talent pipeline untuk kebutuhan jangka panjang.
- Tim rekrutmen membutuhkan kandidat dari luar kumpulan pelamar yang ada.
Proactive sourcing bukan berarti job posting harus dihentikan. Keduanya dapat berjalan bersamaan. Job posting membantu menjangkau kandidat yang sedang aktif mencari, sementara proactive sourcing membantu menjangkau kandidat yang sesuai tetapi belum tentu sedang mencari pekerjaan.
Bagaimana Snap Careers Membantu Mencari Kandidat Pasif?
Setelah perusahaan menentukan bahwa proactive sourcing dibutuhkan, langkah berikutnya adalah menentukan alat atau layanan yang digunakan untuk menjalankannya.
Talent Search untuk Proactive Sourcing
Talent Search memungkinkan tim HR mencari kandidat berdasarkan kriteria tertentu, melihat informasi profesional, pengalaman kerja, pendidikan, dan keterampilan kandidat, lalu menghubungi kandidat yang relevan secara langsung dari database talenta Snap Careers.
Fitur ini cocok untuk perusahaan yang ingin menjalankan sourcing sendiri dengan akses langsung ke data kandidat.
ProHire untuk Dukungan Rekrutmen yang Lebih Menyeluruh
Tidak semua perusahaan memiliki waktu atau tim untuk melakukan sourcing dan screening sendiri. ProHire dari Snap Careers membantu proses rekrutmen secara lebih menyeluruh, termasuk sourcing, screening, assessment, shortlisting, hingga koordinasi wawancara, untuk kebutuhan entry-level hiring, professional hiring, executive search, maupun mass hiring.
Perbedaan keduanya terletak pada siapa yang menjalankan prosesnya. Talent Search dikelola sendiri oleh tim HR, sedangkan ProHire dijalankan dengan dukungan tim rekrutmen Snap Careers. Keduanya juga tidak menggantikan job posting. Ketiganya dapat berjalan bersamaan, job posting menjangkau kandidat yang sedang aktif mencari, Talent Search menjangkau kandidat yang sesuai secara proaktif, dan ProHire masuk ketika perusahaan membutuhkan dukungan penuh dari sourcing sampai seleksi.
Ringkasannya dapat dilihat pada tabel berikut.
| Kebutuhan Perusahaan | Pendekatan yang Dapat Dipertimbangkan |
| Menunggu kandidat yang sedang aktif mencari | Job posting |
| Mencari kandidat secara proaktif | Talent Search |
| Membutuhkan dukungan rekrutmen yang lebih menyeluruh | ProHire |
| Mengevaluasi kandidat yang sudah ditemukan | Assessment Center |
Setelah kandidat ditemukan dan tertarik, proses belum selesai sampai di situ. Perusahaan tetap perlu mengevaluasi kompetensi, kepribadian, dan kesesuaian kandidat dengan kebutuhan posisi. Assessment Center Snap Careers menyediakan Psikotes, Personality Test, English Test, dan Custom Assessment sebagai bahan pertimbangan tambahan bersama CV, pengalaman, dan wawancara.
Pertanyaan yang Sering Diajukan
Apa itu kandidat pasif?
Kandidat pasif adalah profesional yang tidak sedang aktif mencari pekerjaan, tetapi tetap terbuka untuk mempertimbangkan peluang kerja yang relevan.
Bagaimana cara mencari kandidat pasif?
Kandidat pasif dapat dicari melalui jaringan profesional, LinkedIn, employee referral, komunitas industri, talent pool, database kandidat, maupun platform yang menyediakan pencarian talenta secara proaktif seperti Talent Search.
Apakah kandidat pasif selalu lebih berkualitas dari kandidat aktif?
Tidak. Kandidat pasif dapat memperluas kumpulan talenta yang dipertimbangkan perusahaan, tetapi kualitas kandidat tetap ditentukan oleh kesesuaian pengalaman, keterampilan, dan kebutuhan posisi, bukan oleh status aktif atau pasif mereka.
Apa bedanya Talent Search dan ProHire untuk mencari kandidat pasif?
Talent Search memungkinkan tim HR mencari dan menghubungi kandidat sendiri dari database talenta. ProHire menyediakan layanan rekrutmen yang lebih menyeluruh, termasuk sourcing dan screening, dengan dukungan tim rekrutmen Snap Careers.
Kesimpulan
Kandidat pasif tidak menunggu lowongan secara aktif, sehingga strategi rekrutmen perlu diperluas dari reactive recruitment menjadi proactive sourcing ketika kondisinya memang membutuhkan. Langkahnya dimulai dari menentukan profil kandidat, mencari melalui berbagai kanal, melakukan outreach yang personal, membangun hubungan, hingga mengevaluasi kandidat secara objektif.
Jika perusahaan ingin mulai mencari kandidat secara lebih proaktif, Talent Search dapat digunakan untuk mencari dan menghubungi kandidat dari database talenta.
Untuk kebutuhan rekrutmen yang membutuhkan dukungan lebih menyeluruh, ProHire dapat membantu mulai dari sourcing hingga proses seleksi, sementara Assessment Center membantu evaluasi kandidat yang sudah ditemukan.
Anda dapat mendaftarkan perusahaan di Snap Careers untuk mulai menggunakan solusi rekrutmen sesuai kebutuhan yang dimiliki.
Hendik Darmawan is an SEO and content marketing specialist focused on creating informative, search-optimized content about careers, recruitment, and workplace trends. Through Snap Careers, he helps readers access relevant insights and career-related information in a clear and practical way.