Lowongan yang sudah dipublikasikan tetapi hanya menerima sedikit lamaran sering membuat tim HR bertanya apakah masalahnya ada pada posisi, perusahaan, atau cara lowongan tersebut dipasarkan. Masalah ini cukup umum dalam rekrutmen.
SHRM 2026 Recruiting Executives Benchmarking, yang mencakup lebih dari 4.600 organisasi, mencatat bahwa lebih dari dua pertiga organisasi masih mengalami kesulitan mengisi posisi terbuka, dengan median time-to-fill untuk posisi non-eksekutif sekitar 39 hari. Data ini berasal dari organisasi yang berpartisipasi dalam benchmark SHRM di Amerika Serikat, sehingga sebaiknya dibaca sebagai konteks global, bukan angka pasar tenaga kerja Indonesia.
Namun, sepi pelamar tidak selalu berarti perusahaan harus langsung menaikkan anggaran iklan. Langkah pertama adalah mencari tahu di bagian mana calon kandidat berhenti sebelum memutuskan melamar, apakah mereka bahkan melihat lowongannya, tertarik membacanya, atau justru mengurungkan niat setelah membaca persyaratan.
Faktanya, “sepi pelamar” bukan satu masalah tunggal. Lowongan yang jarang dilihat, lowongan yang banyak dilihat tetapi jarang dilamar, dan lowongan yang banyak dilamar tetapi pelamarnya tidak relevan adalah tiga kondisi berbeda dengan penyebab dan solusi yang berbeda pula. Artikel ini membahas penyebab utamanya dari sisi perusahaan, cara mendiagnosis di tahap mana masalahnya berada, dan langkah yang dapat diambil untuk memperbaikinya.
Apa Penyebab Lowongan Kerja Sepi Pelamar?
Lowongan kerja dapat sepi pelamar karena beberapa hal, seperti job description yang tidak jelas, kualifikasi yang terlalu tinggi, informasi gaji dan benefit yang kurang lengkap, lokasi atau sistem kerja yang tidak sesuai dengan target kandidat, reputasi perusahaan yang kurang dikenal, atau lowongan yang tidak menjangkau kandidat yang tepat. Berikut penjelasan masing-masing penyebab.
1. Job Description Tidak Menjelaskan Pekerjaan dengan Jelas
Kandidat sering melewati lowongan karena tanggung jawabnya ditulis terlalu umum. Mereka tidak tahu pekerjaan sehari-harinya seperti apa, siapa yang akan menjadi rekan kerja, atau apa target dari posisi tersebut.
Job description bukan sekadar daftar tugas. Kandidat perlu memahami apa yang akan mereka kerjakan dan menilai sendiri apakah pengalaman mereka relevan. Sebuah penelitian yang diterbitkan di The International Journal of Human Resource Management menjelaskan bahwa iklan lowongan merupakan titik kontak awal yang dapat memengaruhi keputusan kandidat untuk melanjutkan proses melamar.
2. Kualifikasi Terlalu Banyak atau Tidak Seimbang dengan Posisi
Persyaratan yang berlebihan, seperti pengalaman tiga hingga lima tahun untuk posisi junior, atau mencampurkan terlalu banyak must-have dan nice-to-have dalam satu daftar, dapat membuat kandidat merasa tidak memenuhi syarat sehingga urung melamar.
Sebuah studi eksperimental di Journal of Economic Behavior & Organization yang melibatkan lebih dari 60.000 penonton lowongan dan lebih dari 600 lowongan korporat menemukan bahwa menghapus kualifikasi opsional yang sebenarnya tidak diperlukan dapat meningkatkan jumlah lamaran sekitar 7%. Temuan ini bukan berarti standar kandidat harus diturunkan, melainkan pengingat agar perusahaan memisahkan syarat yang benar-benar wajib dari kualifikasi yang hanya menjadi nilai tambah.
3. Gaji dan Benefit Tidak Memberikan Gambaran yang Cukup
Kandidat perlu menilai apakah peluang tersebut sejalan dengan ekspektasi mereka. Kisaran kompensasi, benefit utama, dan sistem kerja yang tidak dijelaskan dapat membuat mereka ragu untuk melamar, sekalipun mencantumkan gaji secara otomatis tidak mengubah jumlah pelamar secara signifikan.
Penelitian di The International Journal of Human Resource Management yang menguji 283 calon pelamar berpengalaman menemukan bahwa informasi kompensasi dan benefit yang lebih spesifik dapat meningkatkan niat melamar melalui persepsi kesesuaian antara imbalan dan kebutuhan kandidat.
Di sisi lain, studi lapangan IZA 2025 menemukan bahwa mencantumkan gaji tidak mengubah rata-rata volume lamaran secara keseluruhan, tetapi lowongan bergaji lebih tinggi menerima lebih banyak lamaran ketika gajinya ditampilkan, sedangkan lowongan bergaji lebih rendah menerima lebih sedikit. Artinya, dampak transparansi gaji bergantung pada seberapa kompetitif angka yang ditawarkan, bukan sekadar soal terbuka atau tidaknya informasi tersebut.
4. Lokasi dan Sistem Kerja Tidak Sesuai dengan Target Kandidat
Lokasi yang sulit dijangkau dengan transportasi umum, atau kebijakan wajib onsite untuk posisi yang sebenarnya dapat dikerjakan secara fleksibel, dapat mengurangi minat kandidat yang sesuai kualifikasi. Bukan berarti sistem hybrid atau remote selalu lebih menarik, tetapi kesesuaian sistem kerja dengan karakteristik posisi dan target kandidat tetap perlu dipertimbangkan.
5. Kandidat Tidak Mengenal atau Tidak Mempercayai Perusahaan
Sebelum melamar, banyak kandidat mencari tahu reputasi perusahaan melalui website, media sosial, ulasan karyawan, atau berita. Employer branding yang lemah atau tidak terlihat sama sekali dapat membuat kandidat ragu, sekalipun posisinya menarik.
Kandidat tidak hanya menilai isi lowongan, tetapi juga mencari konteks tentang perusahaan sebelum mengirimkan lamaran. Karena itu, perusahaan sebaiknya memastikan informasi tentang budaya kerja, produk atau layanan, lingkungan kerja, dan pengalaman karyawan dapat ditemukan melalui kanal resmi perusahaan.
Penelitian di Journal of Management and Leadership (Mei 2026) terhadap 115 responden Generasi Z di Kebayoran Lama, Jakarta Selatan, menemukan hubungan positif dan signifikan antara employer branding dan niat melamar kerja. Sampelnya tergolong kecil dan spesifik pada satu wilayah, sehingga temuan ini sebaiknya dilihat sebagai indikasi, bukan generalisasi untuk seluruh pencari kerja Indonesia.
Baca juga: Employer Branding: Pengertian, Manfaat, dan Strategi untuk Perusahaan
6. Lowongan Tidak Menjangkau Kandidat yang Tepat
Tidak semua posisi yang sepi pelamar berarti memiliki penawaran yang buruk. Pada posisi yang membutuhkan keterampilan khusus, jumlah kandidat yang sesuai memang dapat lebih terbatas dibandingkan dengan posisi umum.
Masalahnya juga bisa terjadi karena kandidat yang sesuai tidak sedang aktif mencari pekerjaan. Jika perusahaan hanya menunggu lamaran masuk, kandidat potensial tersebut tidak selalu akan muncul di daftar pelamar, sekalipun mereka sebenarnya cocok dengan posisi yang dibuka.
Dalam kondisi seperti ini, strategi rekrutmen perlu bergeser dari hanya mempublikasikan lowongan menjadi mencari kandidat secara proaktif. Bagian selanjutnya membahas cara mengenali kondisi ini secara lebih spesifik.
Cara Mengetahui Penyebab Lowongan Sepi Pelamar
Diagnosis yang tepat membantu perusahaan memperbaiki bagian yang benar-benar bermasalah, bukan menebak-nebak. Tabel berikut dapat menjadi panduan awal.
| Kondisi | Kemungkinan masalah | Langkah pertama |
| Views lowongan rendah | Distribusi lowongan | Perluas channel publikasi |
| Views tinggi, lamaran rendah | Job ad atau offer | Perbaiki job description, kompensasi, dan benefit |
| Banyak lamaran, sedikit yang relevan | Targeting atau kualifikasi | Perjelas persyaratan wajib |
| Banyak kandidat relevan, proses lambat | Proses rekrutmen | Percepat screening dan penjadwalan wawancara |
| Sudah diperbaiki, kandidat tetap sulit ditemukan | Pasokan kandidat atau sourcing | Lakukan pencarian kandidat secara proaktif |
Cara Mengatasi Lowongan Kerja yang Sepi Pelamar
Bagaimana mengatasi lowongan yang sepi pelamar? Secara umum, langkahnya mencakup memperbaiki job description, memisahkan kualifikasi wajib dan tambahan, memperjelas kompensasi dan sistem kerja, memperluas distribusi lowongan, memperkuat employer branding, dan menggunakan pencarian kandidat secara proaktif jika kandidat yang relevan tetap sulit ditemukan. Berikut rinciannya.
Perbaiki Job Description
Fokuskan pada tanggung jawab utama, pisahkan kualifikasi wajib dari kualifikasi tambahan, dan cantumkan lokasi, sistem kerja, kompensasi, serta benefit secara jelas. Kandidat yang memahami posisi dengan baik lebih mudah menilai kesesuaian dirinya sebelum melamar.
Perbaiki Distribusi Lowongan
Gunakan lebih dari satu channel jika target kandidatnya memang berbeda-beda, seperti job portal, media sosial, referral, komunitas profesional, atau halaman karier perusahaan. Social recruiting dapat membantu memperluas kesadaran terhadap lowongan, baik kepada kandidat yang aktif mencari kerja maupun yang sedang tidak aktif mencari.
Baca juga: Social Recruiting: Pengertian, Strategi, dan Cara Rekrutmen lewat Media Sosial
Jangan Hanya Menunggu Kandidat Melamar
Job posting mengandalkan kandidat untuk menemukan lowongan dan memutuskan untuk melamar. Jika masalahnya bukan pada jumlah orang yang melihat lowongan, melainkan pada sulitnya menemukan kandidat dengan keterampilan tertentu, perusahaan sebenarnya tidak membutuhkan lebih banyak pelamar. Perusahaan membutuhkan akses ke kandidat yang lebih relevan, dan ini yang membedakan pendekatan reaktif dari pendekatan proaktif dalam mencari kandidat.
Gunakan Talent Search Jika Kandidat Sulit Ditemukan
Ketika lamaran yang masuk tetap terbatas meskipun job description dan distribusi sudah diperbaiki, perusahaan dapat mempertimbangkan pencarian kandidat secara proaktif dibandingkan dengan terus menunggu lamaran datang. Salah satu caranya adalah membangun akses ke kumpulan kandidat sendiri, bukan hanya mengandalkan lamaran yang masuk satu per satu.
Baca juga: Talent Pool: Cara HR Rekrut Kandidat Cepat Tanpa Mulai dari Nol
Talent Search dari Snap Careers memungkinkan perusahaan mencari, menemukan, dan menghubungi kandidat dari database talenta berdasarkan kebutuhan rekrutmen. Setiap profil kandidat memuat informasi profesional, pengalaman kerja, pendidikan, keterampilan, dan informasi pendukung lainnya, sehingga tim HR dapat memahami latar belakang kandidat sebelum proses seleksi dimulai. Pencarian dapat dilakukan berdasarkan berbagai kriteria sesuai kebutuhan posisi.
Talent Search bukan pengganti job posting, melainkan pelengkap. Dengan pendekatan ini, perusahaan tidak harus memilih antara job posting dan sourcing. Keduanya dapat digunakan bersamaan, job posting untuk menjangkau kandidat yang sedang aktif mencari kerja, dan Talent Search untuk menjangkau kandidat yang sebenarnya sesuai tetapi belum mengirimkan lamaran.
Kapan Perusahaan Membutuhkan ProHire?
Terkadang masalahnya bukan sekadar lowongan sepi, melainkan perusahaan tidak memiliki cukup sumber daya untuk menjalankan pencarian dan seleksi kandidat sendiri.
ProHire dari Snap Careers melayani kebutuhan entry-level hiring, professional hiring, executive search, hingga mass hiring, dengan proses pencarian dan penyaringan kandidat yang disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan. Bedanya dengan Talent Search terletak pada siapa yang menjalankan prosesnya. Talent Search dikelola sendiri oleh tim HR, sedangkan ProHire dijalankan dengan dukungan tim rekrutmen Snap Careers.
Apakah Banyak Pelamar Berarti Rekrutmen Berhasil?
Tidak selalu. Seratus pelamar dengan hanya dua kandidat relevan bisa jadi lebih bermasalah daripada dua puluh pelamar dengan sepuluh kandidat yang sesuai. Tujuan rekrutmen bukan mendapatkan pelamar sebanyak mungkin, melainkan mendapatkan kandidat yang tepat dalam waktu yang wajar.
Selain jumlah pelamar, perusahaan dapat memantau application rate, proporsi pelamar yang relevan, screening pass rate, rasio wawancara terhadap penawaran, time to hire, hingga cost per hire. Metrik ini penting karena, seperti disebutkan SHRM di atas, kesulitan mengisi posisi merupakan tantangan yang umum terjadi, sehingga perusahaan perlu ukuran yang jelas untuk menilai apakah perbaikan yang dilakukan benar-benar berhasil.
Baca juga: Cost Per Hire: Pengertian, Rumus, dan Cara Menghitung Biaya Rekrutmen
FAQ Kenapa Lowongan Kerja Sepi Pelamar?
Kenapa lowongan kerja sepi pelamar?
Lowongan kerja dapat sepi pelamar karena job description tidak jelas, kualifikasi terlalu tinggi, informasi gaji dan benefit kurang lengkap, lokasi atau sistem kerja tidak sesuai target kandidat, employer branding kurang kuat, atau lowongan tidak menjangkau kandidat yang tepat.
Apa yang harus dilakukan jika lowongan sudah diperbaiki tetapi tetap sepi?
Jika lowongan sudah diperbaiki tetapi kandidat relevan tetap sulit ditemukan, perusahaan dapat memperluas sumber kandidat melalui pencarian proaktif, database talenta, referral, komunitas profesional, atau layanan rekrutmen profesional.
Apakah gaji yang tidak dicantumkan membuat lowongan sepi pelamar?
Tidak selalu. Dampaknya bergantung pada seberapa kompetitif gaji yang ditawarkan. Lowongan bergaji tinggi cenderung menerima lebih banyak lamaran ketika gajinya dicantumkan, sedangkan lowongan bergaji rendah dapat menerima lebih sedikit.
Bagaimana cara mendapatkan kandidat jika pelamar sedikit?
Jika pelamar tetap sedikit setelah lowongan diperbaiki, perusahaan dapat mencari kandidat secara proaktif melalui database talenta, alih-alih hanya menunggu lamaran masuk. Untuk kebutuhan yang lebih menyeluruh, perusahaan juga dapat menggunakan layanan rekrutmen profesional.
Kesimpulan
Lowongan sepi pelamar tidak selalu berarti perusahaan harus membayar lebih banyak untuk promosi. Langkah pertama adalah mencari tahu titik masalahnya, apakah pada job description, persyaratan, kompensasi, employer branding, distribusi, atau memang keterbatasan kandidat di pasar.
Jika perbaikan pada lowongan dan distribusi belum menghasilkan kandidat yang sesuai, perusahaan dapat bergerak dari pendekatan reaktif ke pencarian kandidat secara proaktif. Dalam kondisi tersebut, perusahaan tidak hanya perlu menarik lebih banyak pelamar, tetapi juga menjangkau kandidat yang sesuai dengan kebutuhan posisi.
Snap Careers menyediakan beberapa solusi untuk kebutuhan tersebut. Perusahaan dapat menggunakan job posting untuk menjangkau kandidat aktif, Talent Search untuk mencari dan menghubungi kandidat secara proaktif, serta Assessment Center untuk membantu proses evaluasi.
Jika kebutuhan rekrutmen membutuhkan dukungan yang lebih menyeluruh, ProHire menyediakan layanan mulai dari entry-level hiring hingga professional hiring, executive search, dan mass hiring.
Perusahaan dapat mendaftar di Snap Careers untuk menyesuaikan solusi rekrutmen dengan kebutuhan hiring yang dimiliki.
Hendik Darmawan is an SEO and content marketing specialist focused on creating informative, search-optimized content about careers, recruitment, and workplace trends. Through Snap Careers, he helps readers access relevant insights and career-related information in a clear and practical way.